Nos dois últimos artigos, provocamos uma reflexão importante: talvez a chamada falta de “postura de dono” não esteja apenas nos profissionais, mas também nos ambientes que não favorecem o seu desenvolvimento. Agora, a pergunta que fica é direta: como transformar essa ideia em prática? Se queremos mais protagonismo, precisamos parar de tratá-lo como expectativa abstrata e começar a desenvolvê-lo como competência. E isso começa, inevitavelmente, pela liderança. A primeira ação é clareza de contexto. Pessoas não assumem responsabilidade sobre aquilo que não entendem. Explicar o porquê das atividades, conectar tarefas ao resultado final e mostrar o impacto do trabalho no todo faz com que o colaborador deixe de executar e passe a compreender. A segunda é autonomia com orientação.
Dar liberdade sem direção gera insegurança. Dar direção sem liberdade gera dependência. O equilíbrio está em permitir que o profissional tome decisões — mas sabendo que existe suporte. Especialmente com a Geração Z, esse acompanhamento inicial faz toda a diferença. A terceira é feedback contínuo e construtivo. Não apenas correção, mas desenvolvimento. Feedback não é evento — é processo. E quanto mais próximo do momento da ação, mais efetivo ele se torna. A quarta é exemplo da liderança. Não existe “postura de dono” em equipes onde a liderança não demonstra responsabilidade, compromisso e coerência. Cultura não se ensina no discurso. Se constrói no comportamento diário. E a quinta — talvez a mais desafiadora — é permitir o erro como parte do aprendizado. Sem espaço para errar, não existe iniciativa. Sem iniciativa, não existe protagonismo. Conforme demonstrado por Amy Edmondson em seus estudos sobre segurança psicológica (1999; 2018), ambientes onde as pessoas se sentem seguras para se expressar, errar e aprender tendem a apresentar níveis mais altos de inovação, engajamento e desempenho. O estudo demonstra também que ambientes com segurança psicológica geram mais resultados justamente porque permitem tentativa, ajuste e evolução. Quando errar deixa de ser um risco e passa a ser parte do processo, as pessoas deixam de se proteger e começam a contribuir — e é nesse momento que o protagonismo deixa de ser discurso e vira prática. No caso da Geração Z, isso é ainda mais relevante. Estamos falando de profissionais que chegam ao mercado com velocidade, informação e vontade — mas que precisam de direcionamento para transformar isso em consistência. Postura de dono não se exige. Se constrói. E se constrói todos os dias — na forma como o líder orienta, escuta, corrige e desenvolve. Talvez o grande ponto de virada esteja aqui: parar de esperar profissionais prontos e assumir o papel de formá-los. Porque, no fim das contas, empresas não têm falta de talentos. Têm, muitas vezes, falta de ambientes que permitam que esses talentos cresçam. E, para fechar
desenvolver protagonismo dá trabalho… mas continuar reclamando da falta dele dá muito mais. 

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